Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie hätte bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden sollen. Ein Gesetzesentwurf befindet sich in politischer Abstimmung, eine Einigung steht jedoch noch aus. Im Zentrum der Diskussion steht die Frage: soll Österreich die ohnedies schon beträchtlichen europäischen Vorgaben möglichst eng umsetzen, oder die Anforderungen übertreffen?

 

Mindestanforderung oder Mehrwert?

 

Häufig wird im aktuellen Diskurs von Gold-Plating gesprochen. Damit ist gemeint, dass europäische Vorgaben bei der nationalen Umsetzung über das erforderliche Maß hinaus erfüllt werden. Ob dies bei der österreichischen Umsetzung tatsächlich der Fall sein wird, lässt sich derzeit noch nicht beurteilen.

 

Ein beschlossenes Gesetz liegt bislang nicht vor. Innerhalb der Bundesregierung und der Sozialpartner bestehen unterschiedliche Vorstellungen über die konkrete Ausgestaltung. Die Positionen reichen von umfassenden Berichtspflichten und individuellen Auskunftsrechten für alle Beschäftigten, möglichst verbindliche Gehaltsangaben und spürbaren Sanktionen bei Verstößen bis hin zu einer pragmatischen Umsetzung indem bestehende Instrumente (z.B. bisherige Kollektivverträge, Einstufungssysteme) angewendet werden und praktikable Lösungen in den Betrieben gefunden werden.

Vorbereitung und Umsetzung als Mehrwert für die Betriebe und Organisationen

 

Unabhängig vom Ausgang dieser politischen Diskussion stehen die wesentlichen Grundzüge zur Umsetzung der Entgelttransparenz fest. Dazu zählen insbesondere die Anforderungen an gleiche und gleichwertige Arbeit, das Auskunftsrecht sowie die vorgesehenen Berichtspflichten.

 

Wer diesen Prozess frühzeitig und strukturiert angeht, gewinnt mehr als nur Rechtssicherheit: Klare, nachvollziehbare Vergütungsregeln stärken das Vertrauen der Belegschaft, reduzieren Diskussionen über Gehaltsentscheidungen und machen Recruiting glaubwürdiger. Gleichzeitig zeigt die Analyse oft Stellen, an denen Eingruppierungen historisch gewachsen und nicht mehr sachgerecht sind und gedämpft werden müssen. Diese Erkenntnisse ermöglichen eine gezielte Korrektur.

 

Für das Management und Führungskräfte bedeutet das vor allem eines: bessere Entscheidungsgrundlagen. Wenn Kriterien für Gehaltsentwicklung, Beförderungen und Zulagen dokumentiert und einheitlich angewendet werden, sinkt das Risiko willkürlicher Ungleichbehandlung, und Gespräche über Vergütung lassen sich sachlicher und zielorientierter führen. Unternehmen, die Entgelttransparenz als Steuerungsinstrument nutzen, können Talente gezielter binden, Fluktuation senken und ihre Arbeitgebermarke stärken. Der Aufwand für die Umsetzung lohnt sich daher nicht nur aus Compliance-Sicht, sondern auch für die mittel- und langfristige Personalstrategie.

 

Unterstützung bei der Umsetzung

 

Unternehmen müssen daher nicht auf das endgültige österreichische Gesetz warten. Sie können bereits jetzt ihre bestehenden Entgeltstrukturen strukturiert analysieren und damit eine fundierte Grundlage für die weitere Umsetzung schaffen.

 

BWI unterstützt Ihr Unternehmen und begleitet Sie bei der Entwicklung einer praxisnahen und unternehmensspezifischen Vorgehensweise. Am einfachsten umzusetzen sind die Anforderungen mit unserer Software Lohnguide, dort sind neben der Umsetzung der Entgelttransparenz auch Benchmarks, Kostenberechnungen, Ausreißeranalysen, Kennzahlen zur Personalsteuerung und vieles mehr integriert.

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