Am 10. Mai 2023 wurde die EU-Lohntransparenz-Richtlinie 2023/970 erlassen. Die Mitgliedstaaten müssen sie bis spätestens 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. Wer gehofft hatte, das Vorhaben würde noch politisch aufgeweicht oder gestrichen, wird enttäuscht: Die Richtlinie ist gültiges EU-Recht und wird nicht mehr verschwinden. Sie ist verbindlich umzusetzen.

Was bedeutet das für Unternehmen?

Erstmals müssen Unternehmen für das Geschäftsjahr 2026 über ihre Entgeltstrukturen berichten. Das ist nicht nur ein formaler Meilenstein – die Inhalte der Richtlinie verlangen tiefgreifende strukturelle Anpassungen. Wer also wartet, verliert wertvolle Zeit.

In Österreich sind die notwendigen gesetzlichen Regelungen noch in Arbeit. Die Verhandlungen zwischen den Sozialpartnern laufen, doch eine Einigung noch im Jahr 2025 wäre angesichts der aktuellen politischen Lage überraschend. Die dritte Regierungspartei sitzt derzeit noch nicht einmal mit am Tisch.

Große Herausforderungen – auch ohne Gesetzestext

Trotz ausstehender Umsetzung im nationalen Recht ist bereits klar: Unternehmen müssen sich vorbereiten. Ein zentraler Aspekt ist die Gliederung der Beschäftigten in Gruppen gleichwertiger Arbeit. Während die Arbeitnehmerseite eine betriebliche Lösung mit erzwingbarer Betriebsvereinbarung fordert, möchte die Arbeitgeberseite den Kollektivvertrag mit seinen bestehenden Einstufungen als ausreichend anerkannt wissen. Die Differenz der Positionen zeigt: Hier wird es noch intensive Auseinandersetzungen geben.

Berichtspflicht und Reputationsrisiken

Jeder EU-Mitgliedstaat muss eine zuständige Behörde (Art. 29) benennen, an die Unternehmen künftig ihre Berichte zum geschlechterspezifischen Entgeltgefälle – also dem Gender Pay Gap – übermitteln. Diese Berichte werden veröffentlicht. In Österreich ist derzeit unklar, welche Stelle diese Aufgabe übernehmen wird. Klar ist hingegen: Unternehmen werden ein starkes Interesse daran haben, günstige Werte auszuweisen, um Reputationsrisiken zu vermeiden.

Sanktionen: noch offen, aber verbindlich

Noch völlig offen ist die Frage der Sanktionen. Artikel 23 der Richtlinie verlangt „wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen“. Es ist zu erwarten, dass hier verhandlungspolitisch hart gerungen wird – zwischen Abschreckung und Verhältnismäßigkeit.

Unser Fazit: Jetzt vorbereiten – nicht abwarten – wir unterstützen Sie gerne

2026 ist nicht mehr fern. Unternehmen sollten das Jahr 2025 aktiv nutzen, um ihre Entgeltstrukturen, Einstufungslogiken und HR-Daten auf die kommenden Anforderungen auszurichten. Auch ohne finalen Gesetzestext lassen sich bereits viele Grundsatzfragen und Strukturen klären und vorbereiten.

Das Team der BWI Unternehmensberatung hält Sie zu den Entwicklungen rund um die Lohntransparenzrichtlinie auf dem Laufenden – und unterstützt Sie gerne gezielt bei der Analyse, Bewertung und Anpassung Ihrer Gehaltssysteme. Kontaktieren Sie uns für ein unverbindliches Erstgespräch oder besuchen Sie www.bwi.at für weitere Informationen zu unseren Lösungen.